Vous démissionnez ? Il y a de fortes chances que ça soit à cause de vos relations avec votre manager, comme c’est le cas pour un tiers des Français qui quittent leur emploi. Ce chiffre souligne le rôle stratégique que jouent les managers dans la fidélisation de leurs équipes. Pourtant, ils sont nombreux.ses à se sentir
en difficulté face à des risques comme le burn-out (33%), la gestion de la pression (22%) ou la perte de sens (20%). A peine plus de la moitié estiment travailler dans un environnement sain ou avoir une bonne santé mentale.
Face à ce constat sans appel, des solutions existent et l’intelligence artificielle (IA) générative pourrait même devenir un outil révolutionnaire pour gagner en efficacité et engager ces managers de terrain. Mais attention : l’IA générative reste un outil au service d’un projet humain et collectif, et c’est pourquoi un accompagnement au changement est nécessaire à son adoption dans de bonnes conditions. Définir les objectifs du déploiement, identifier les impacts sur les métiers, former managers et collaborateurs, rester fidèle à sa culture… autant de défis pour que l’IA générative devienne une véritable opportunité pour les managers.
Avantage #1 : gagner en productivité.
Le manager peut déléguer certaines tâches à l’IA générative pour dédier plus de temps aux activités à forte valeur ajoutée. On pense bien sûr à la réalisation de tâches quotidiennes et répétitives : rédiger des mails personnalisés, des comptes-rendus de réunion, générer des slides à partir d’un résumé, trier des mails...
Cependant, le potentiel de l’IA générative ne s’arrête pas là. Elle peut aussi soutenir le manager dans la conduite de projets stratégiques comme par exemple le recrutement : suivi des campagnes, réponses systématiques aux candidats, rédaction des fiches de postes grâce à une meilleure connaissance des données de terrain etc. L’IA générative peut aller jusqu’à accompagner les managers dans la prise de décision, par exemple dans la gestion des carrières, grâce à la collecte de données stratégiques et prédictives.
Par exemple, IBM1 a mis en place un système de remontée des données RH pour aiguiller ses managers dans l’octroi des augmentations salariales et des promotions. Cet outil formule des recommandations aux managers selon des critères fixés en amont pour assurer l’équité et la transparence de la démarche. Les managers ont aussi accès à un système d’alerte en cas de potentiel désengagement des équipes. Grâce à ce gain de temps, les managers et les RH peuvent renforcer leur collaboration dans le cadre du programme de reconnaissance.
Avantage #2 : individualiser l’accompagnement
L’IA générative assure une meilleure organisation du travail : qu’on soit manager ou collaborateur, on peut s’en servir pour optimiser sa to-do list ou son planning. C’est un vrai plus pour la performance individuelle, mais aussi collective. Les managers de proximité peuvent aussi utiliser l’IA générative pour se mettre au service de leurs équipes et aider chaque membre à développer son potentiel. Par exemple, Safran a collaboré avec Neobrain2 pour redynamiser sa stratégie de mobilité interne et de développement des compétences pour ses 83 000 collaborateurs mondiaux. L’entreprise a ainsi déployé la plateforme « Selia Skills » dans tout le groupe pour assurer un accompagnement le plus inclusif possible dans la gestion de carrière. De son côté, le groupe DHL3 (certifié Great Place To Work®) a collaboré avec Cornerstone pour assurer des parcours de carrière plus fluides et fidéliser ses talents. Grâce à cette collaboration, DHL propose à ses collaborateurs des parcours de carrière personnalisés axés sur les compétences.
Premier réflexe : appropriez-vous le cadre juridique et éthique
L’utilisation de l’IA générative dans le management soulève de nombreux enjeux juridiques, tant sur la définition d’un cadre éthique, le respect des mesures RGPD que sur la régulation des prises de décision assistées.
Nicolas Bodin est Chief Legal Officer en charge des entités « Shadow » et « Qwant ». Il est aussi membre de l’Association Française des Juristes d’Entreprise. Son créneau : comprendre les impacts de l’IA sur les sujets juridiques.
Est-il possible aujourd’hui de se « former sur l’IA » ?
Il faut prendre du recul sur la notion de formation liée à l’IA puisque celle-ci n’est pas une technologie aboutie. Une formation est possible mais la technologie liée tant encore jeune, elle ne peut pas être « sûre » ni complète. Or, parler de formation suppose une expertise reconnue. C’est pourquoi je préfère parler d’expérimentation, qui s’encapsule dans une logique en trois temps : comprendre (et donc lire), expérimenter et conclure. Il est crucial que tout le monde ait le même niveau d’information sur cette technologie peu importe les métiers, les implantations géographiques, les réalités sociales. Sinon cela peut aboutir à une fracture numérique dommageable. D’ailleurs cette technologie dépasse la sphère professionnelle et nécessite une curiosité pour soi.
Quels seront les impacts de l’IA sur les métiers actuels, et notamment le rôle des managers ?
L’impact de l’IA est à juger non pas au niveau des métiers ou des secteurs d’activité mais bien à l’échelle micro, de chaque tâche. Plus les tâches sont automatisables, plus l’individu devra se renouveler et redéfinir sa valeur ajoutée. L’IA accentue la crise de confiance nourrie depuis les 5 dernières années entre manager et collaborateur. Il est important que le manager puisse bien comprendre la technologie à laquelle il a affaire et les gains de temps réels de l’automatisation des tâches. Cela a également un impact sur ce qui est considéré ou non comme de la performance. Peut-être que la performance pourrait être la capacité à utiliser les outils les plus pertinents si, bien entendu, tout le monde a accès à l’information. A noter qu’une accélération est observée dans le cadre de la mise en place de l’IA. Cependant, il faut considérer le temps de mettre en place les outils, de les entraîner, de checker les résultats… D’ailleurs une performance accrue pourrait ne pas se réaliser à cause d’une capacité cognitive humaine limitée ainsi que d’une chaîne de management propice à des goulots d’étranglement et donc un ralentissement de la prise de décision. Bien sûr l’IA permet un certain degré d’automatisation mais la prise de décision elle-même doit rester entre des mains humaines. Finalement il ne s’agit que d’un algorithme statistique, un outil à mettre au bon endroit. En particulier face à une situation inédite, innovante, un résultat statistique ne peut pas être certain. La vérification est nécessaire. C’est effectivement un outil d’aide à la prise de décision et non un outil de prise de décision.
Le contexte juridique est-il aujourd’hui suffisant pour cadrer les usages de l’IA, et notamment l’aspect éthique ?
Le cadre juridique est déjà riche et il faut composer entre des textes qui existent (et permettent de sanctionner des pratiques dont la qualification existe déjà mais évoluent -techniquement- avec l’IA, comme les deepfakes par exemple) et les textes qui vont émerger, comme l’IA Act récemment. Les considérations de ce règlement restent plutôt techniques et leur mise en place s’étend sur les 3 prochaines années. L’impact de l’IA sur le droit du travail demeure encore prospectif. Sur ce sujet, il sera nécessaire de suivre les décisions de justice. L’éthique reste donc une boussole pour l’entreprise, notamment à la main des juristes, des RH et du management. La question devient alors : est-ce que le seul fait de pouvoir automatiser des tâches justifie de le faire ? Ne pourrait-on pas identifier le degré d’humanité nécessaire à chaque tâche pour justifier si l’automatisation est une opportunité ou une perte ?
Deuxième réflexe : pour savoir de quoi on parle, formez les managers ET leurs équipes
Seuls 23% des managers déclarent avoir un niveau de connaissance suffisant sur l’IA et de son impact sur le travail : accompagner leur montée en compétences des managers et leur acculturation digitale est donc une priorité pour faire de l’IA générative un outil de performance. Certaines entreprises proposent déjà des dispositifs dédiés. Par exemple, le groupe SATEC, entreprise certifiée Great Place To Work® de courtage en assurance de 350 collaborateurs, propose des programmes d’accompagnement sur mesure à ses managers. Le management par l’IA générative implique également la montée en compétences des salariés avec qui le manager interagit. En effet, seulement 13% des salariés français qui n’exercent pas de fonction managériale déclarent avoir un niveau de connaissance suffisant sur l’IA et de son impact sur le travail. Cette acculturation des équipes est clef pour réduire les résistances au changement et engager une dynamique d’innovation collective et de « test and learn ».
Pour vous inspirer, voici 3 idées pour former et sensibiliser les collaborateurs et managers.
• Sensibilisation des équipes à l’IA.
A l’heure où l’IA générative est un sujet de curiosité, les entreprises ont accès à différents supports pour sensibiliser en interne à l’impact réel de cette technologie.
Par exemple, Samuel Durand a produit en 2024 le documentaire « A.I. At work » 4 dans lequel il présente l’impact de l’intelligence artificielle sur les compétences. La sensibilisation peut aussi être menée grâce à l’utilisation de MOOC dédiés aux RH ou aux managers : le CNAM propose notamment un support de formation pour
comprendre les enjeux de transformation des métiers avec l’IA générative 5. Les initiatives de sensibilisation peuvent aussi venir en interne dans les organisations.
Chez Creatis, entité du groupe Cofidis certifiée Great Place To Work® spécialisée dans le rachat de crédits et composée de 250 collaborateurs, deux collaborateurs ont mis en place le canal d’information Lovelnno pour vulgariser des concepts clés d’innovation, tels que l’IA ou le metaverse. Des sessions lives sont organisées toutes les huit semaines pour promouvoir une culture de l’innovation dans toute l’entreprise et interagir sur des sujets novateurs.
• Identifier l’impact métier de l’IA générative.
Dans le cadre de ses Bridges annuels, Wavestone a organisé en 2023 un concours sur le thème de l’IA générative dans l’une de ses practices pour inviter les collaborateurs volontaires à réfléchir à la question : « en quoi l’IA va m’aider demain, au quotidien, ou en mission pour apporter des nouvelles idées à mes clients ? ». Tous les collaborateurs ont été invités à choisir leur projet préféré. Une sélection est ensuite faite par un jury qui aboutit à une remise de prix. Aussi, le programme Global Innovation de CGI Finance a lancé un challenge à la recherche de solutions innovantes d’intelligence artificielle capables d’appliquer
l’IA dans leurs opérations quotidiennes.
• Formation des équipes à l’IA.
Beaucoup d’entreprises ont déployé des programmes de formation dédiés à l’intelligence artificielle. Par exemple, OCI Informatique & Digital, prestataire informatique labellisé Great Place To Work® de 1150 salariés, a formalisé des programmes dédiés à ses services commerciaux et techniques.
Talan, groupe de conseil en innovation et transformation labellisé Great Place To Work® de 2700 collaborateurs en France, a mobilisé sa BU spécialisée dans le conseil pour former et sensibiliser ses collaborateurs à l’IA générative. L’entreprise a formé en moins de trois mois plus de 150 collaborateurs grâce à deux formations internes. Kiabi propose une formation conçue par le service innovation : «Innovation et entrepreneuriat : du concept à la concrétisation commerciale avec l’appui de l’intelligence artificielle». Les collaborateurs ont la possibilité d’appréhender les différentes phases nécessaires à la transformation d’une idée commerciale en un projet d’entreprise tangible en utilisant le système de Chat GPT.
Troisième réflexe : renforcez l’authenticité de la relation managériale
L’usage de l’IA générative questionne aussi les pratiques de communication managériale. Dégager du temps jusqu’ici accordé à des tâches à faible valeur ajoutée est une véritable opportunité pour les managers de consacrer plus de temps à leurs équipes, et d’être plus authentiques dans la communication et la relation. Une relation plus empreinte d’empathie, avec une attention particulière portée à l’individu, pourrait finalement favoriser des équipes fidélisées.
1 https://www.myhrfuture.com/digital-hr-leaders-podcast/how-ibm-uses-ai-to-transform-their-hr-strategies
2 https://www.neobrain.io/success-storie/safran
3 https://www.cornerstoneondemand.com/uk/resources/article/deutsche-post-dhl-group-delivering-skills-first-careers-powered-by-uk/
4 https://vimeo.com/ondemand/aiatwork
5 https://fun-mooc.fr/fr/cours/lintelligence-artificielle-pour-tous/
